4.2  員工工作評價(jià)與激勵(lì)

盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不 如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！為什么不愿意做員工評價(jià)？

2  不會(huì)做

2  不重視

2  怕麻煩

2  怕得罪人

4.2.1何謂員工工作評價(jià)

2  員工工作評價(jià)概述

員工工作評價(jià)是企業(yè)管理者，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程，運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法，對員工一段時(shí)間的工作成果以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。

2  開展員工工作評價(jià)的意義

告訴員工企業(yè)所倡導(dǎo)和認(rèn)可的行為是什么。（目標(biāo)和方向）；甄別優(yōu)秀員工（肯定和激勵(lì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓優(yōu)秀員工脫穎而出 ）；鞭策落后員工（處罰和糾正員工的不良表現(xiàn)，讓落后的員工自己槽糕的表現(xiàn)，激發(fā)其進(jìn)行改善）；塑造管理氛圍和通過規(guī)范員工行為塑造企業(yè)文化（引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)要求）。

2  員工工作評價(jià)三大原則

原則一：公正客觀，客觀公正是員工工作評價(jià)的重要前提。

原則二：公開透明，評價(jià)過程和評價(jià)結(jié)果要公開透明。

原則三：實(shí)時(shí)評價(jià)，適時(shí)公布評價(jià)結(jié)果，以免月度出“總賬”。

4.2.2員工工作評價(jià)流程

STEP1：建立員工工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往隨著公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)的調(diào)整而發(fā)生變化，只有正真理解標(biāo)準(zhǔn)背后的原理。才能夠給員工解釋清楚，講的明白。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含兩部分：明確評價(jià)內(nèi)容（從哪些方面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)）和制定考評標(biāo)準(zhǔn)（如何評價(jià)員工的工作表現(xiàn)）。

制定員工工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，計(jì)件制工作業(yè)績應(yīng)為70%，團(tuán)隊(duì)作業(yè)工作業(yè)績應(yīng)為50%。

表4-X員工工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（結(jié)果管理）

表4-X 員工工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（過程管理）

員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準(zhǔn)，班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)-是開展員工評價(jià)的重要前提。

STEP2：公示&宣貫評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

員工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)希望員工做到的行為標(biāo)準(zhǔn)，班組長應(yīng)該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)-是開展員工評價(jià)的重要前提。

STEP3：收集評價(jià)過程信息

通過質(zhì)量、效率、人事等各種數(shù)據(jù)報(bào)表、現(xiàn)場走訪、工作檢查等評價(jià)員工的實(shí)際表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。

可以采用關(guān)鍵事件記錄卡的方式來記錄員工突出事件或不良行為的依據(jù)。由員工和其主管上級(jí)雙方簽字確認(rèn)，作為員工業(yè)績表的追溯憑證。在具體實(shí)施評價(jià)時(shí)，以班組長為主進(jìn)行。同時(shí)為了公正、有效，員工個(gè)人、同事、等都可以提供相關(guān)的評價(jià)意見。

表4-X 關(guān)鍵事件記錄卡

表4-X員工工作評價(jià)表填寫方法

STEP4：核算評價(jià)結(jié)果

評價(jià)后，班組長需要核算各項(xiàng)指標(biāo)得分，然后核算綜合得分，最后確定該員工處于哪一個(gè)績效等級(jí)。確定績效等級(jí)一般可以采用綜合得分法和強(qiáng)制分布法。綜合得分法是直接根據(jù)員工的績效得分確定其績效等級(jí)的方法；強(qiáng)制分布法是根據(jù)員工的績效分?jǐn)?shù)，強(qiáng)制將其分布到某一績效等級(jí)中。

表4-X：綜合得分法

表4-X：強(qiáng)制分布法

STEP5：評價(jià)結(jié)果溝通與輔導(dǎo)

對員工的工作進(jìn)行評價(jià)后，不等于工作就完成了，班組長還必須向員工宣布結(jié)果，使其了解自身的不足之處，并進(jìn)一步提高。班組長可以與員工進(jìn)行面談，就相關(guān)問題進(jìn)行溝通。具體面談下應(yīng)注意以下幾點(diǎn)事項(xiàng)：

w   營造緩和、融洽的氣氛

在融洽的氣氛中，雙方就能順利地進(jìn)行交流和溝通，相反，如果氣氛比較緊張，那么面談也就很難進(jìn)行下去。所以在正式面談之前，花幾分鐘營造氣氛是很重要的，可以從輕松、不重要的話題開始，然后再轉(zhuǎn)入正題。

w   雙向溝通、多問少講

在與員工進(jìn)行交流時(shí)，不能一個(gè)人不停地說，要給下屬充分表達(dá)的機(jī)會(huì)。具體可以先感謝員工的努力和貢獻(xiàn)，然后引導(dǎo)員工說出工作中的感受、想法等，對有分分歧的地方，要耐心聽員工解釋。

w   問題診斷與輔導(dǎo)并重

一旦發(fā)現(xiàn)員工績效低下，要從雙方查找原因，是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理還是人員能力、態(tài)度有問題。查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，那么班組長要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。

2  績效提升輔導(dǎo)

實(shí)施考核后，對于結(jié)果不太好的員工，班組長要幫助提升績效，以便在下一次考核時(shí)能促使其提高。班組長針對員工的績效提升輔導(dǎo)應(yīng)做好以下幾方面的工作：

w   持續(xù)做好輔導(dǎo)

可以針對考核的結(jié)果實(shí)施有針對性的輔導(dǎo)，如提高產(chǎn)品一次合格率、提升生產(chǎn)效率等。通過經(jīng)常不斷地輔導(dǎo)和員工自己的工作，減少出錯(cuò)率。

w   確定績效目標(biāo)

為員工設(shè)定目標(biāo)能有效地激發(fā)他們的積極性，可以確定具體的目標(biāo)，如產(chǎn)品合格率大于99%（員工通過努力是可以實(shí)現(xiàn)的）。只有設(shè)定具體的目標(biāo)，員工才有具體的奮斗方向和動(dòng)力。

w   做好員工培訓(xùn)

班組成員的績效做得不好，很程度上都是因具體的生產(chǎn)而造成的。因此班組長要發(fā)掘員工的不足之處，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，尤其是各種作業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，提高員工的作業(yè)水平和作業(yè)效率。

STEP6：應(yīng)用評價(jià)結(jié)果

物質(zhì)激勵(lì)：員工免除生存的后顧之憂，例：工資、福利、獎(jiǎng)金等；精神激勵(lì)：激發(fā)員工內(nèi)心的潛能和斗志，例：榮譽(yù)證書、錦旗等

圖4-X 優(yōu)秀班組、優(yōu)秀學(xué)員獎(jiǎng)勵(lì)