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【精益管理】管理者激發(fā)和釋放人本身固有的潛能？: 來源/作者：www.ygbuyi.cn 發(fā)布時(shí)間：2020-08-10 00:00:00 瀏覽次數(shù)：

　　管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。德魯克的這句管理箴言被許多管理者熟知，但如何落到實(shí)處，踐行這個(gè)管理理念，或許下面的文章會給你一些很好的提議。

　　一、工作是由人做的

　　工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時(shí)有效？何時(shí)無效？

　　如果將人與機(jī)器對比，機(jī)器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時(shí)，不僅注意力延長，效率也有所提升。

　　再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時(shí)候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時(shí)，快樂而充滿激情；反之，一個(gè)人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價(jià)值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

　　從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認(rèn)同也是一個(gè)因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

　　從社群維度探討，人需要?dú)w屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

　　還有經(jīng)濟(jì)維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

　　通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價(jià)值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費(fèi)力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。

　　赫茲伯格“雙因素理論”中，有個(gè)很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)最好？舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”

　　提出問題，不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時(shí)候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。

　　這個(gè)發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因?yàn)樗缫衙靼祝寙T工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

　　回憶工作中何時(shí)讓我有成就感？

　　當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時(shí)；

　　當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時(shí)；

　　當(dāng)自我引導(dǎo)的同時(shí)，有上級的指導(dǎo)和反饋時(shí)；

　　當(dāng)找到解決問題的方案時(shí)；

　　當(dāng)被他人需要時(shí)，都會獲得成就感。

　　慢慢領(lǐng)悟，如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。

　　從感悟到行動，如何實(shí)踐？

　　慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。

　　有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達(dá)到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。

　　我們常說：“每個(gè)人在自己擅長的領(lǐng)域都會眉飛色舞。”只有員工認(rèn)為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。

　　帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

　　二、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)

　　管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時(shí)反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

　　過去學(xué)習(xí)激勵時(shí)不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干得不好是他的事情。”后來學(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》，才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無效的很可能就是上司。

　　我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；

　　引導(dǎo)員工“簡單、聽話、照著做”；

　　激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；

　　專門設(shè)計(jì)一個(gè)崗位服從上級臨時(shí)性安排的工作，反而對員工績效標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)真界定。

　　以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。

　　幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個(gè)觀念：最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。

　　認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？

　　學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”

　　這是對下屬最好的激勵。

　　三、讓員工了解情況

　　工作中員工何時(shí)最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

　　然而有些人可能問：“實(shí)戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

　　四、提供參與機(jī)會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野

　　讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運(yùn)用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。

　　如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達(dá)到最高績效的責(zé)任。

　　只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。

　　真正的成績感、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。

　　檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：

　　我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá)？

　　我們的計(jì)劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令？

　　我們的戰(zhàn)略員工是否參與？

　　反思工作中，是直接下達(dá)命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？

　　曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”

　　猜測有幾種情況：

　　上司是個(gè)急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法；

　　上司信不過員工，認(rèn)為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；

　　還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰(zhàn)中忘記了。

　　種種原因，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。

　　針對這樣的現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該怎么做呢？鼓勵員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

　　工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計(jì)劃？”鼓勵對方說出計(jì)劃，并與他一起協(xié)商工作計(jì)劃，根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議，而非強(qiáng)硬的下達(dá)命令。

　　五、讓知識員工有成就感的方法

　　隨著知識社會的到來，知識員工這個(gè)群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。

　　知識員工看重什么？

　　1、信任和欣賞

　　知識員工通常看重欣賞、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。

　　2、鼓勵自我發(fā)展

　　知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人。

　　3、機(jī)會與挑戰(zhàn)

　　知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機(jī)會和挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冎涝跈C(jī)會和挑戰(zhàn)中成長才更快。

　　4、適材適所

　　用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。

　　5、分權(quán)與責(zé)任

　　明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。

　　六、創(chuàng)造一個(gè)富有創(chuàng)意的工作氛圍

　　如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？

　　1、績效管理

　　鼓勵員工勇于面對績效，評價(jià)是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。

　　2、鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

　　與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

　　3、承認(rèn)錯(cuò)誤

　　容許錯(cuò)誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯(cuò)誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

　　4、著眼于機(jī)會

　　留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因?yàn)?ldquo;無知”才能擁抱變化。

　　5、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

　　共同學(xué)習(xí)，自我超越。

　　管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。

　　激勵是一個(gè)系統(tǒng)的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。

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作者：博革咨詢

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