我們?cè)诰孀兏锿七M(jìn)過(guò)程中，遇到薪酬體系，與精益變革相矛盾的企業(yè)很多。但是薪酬體系變革又是一個(gè)一個(gè)龐大系統(tǒng)的工程。很多企業(yè)投鼠忌器，往往將精益變革作為一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行管理，往往導(dǎo)致精益推進(jìn)不能很好的融合到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。

　　說(shuō)到薪酬變革，我們必須先了解薪酬制度設(shè)計(jì)的重要性。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，“如何更有效地利用人才資源”，“如何留住人才”，“如何激勵(lì)人才”等企業(yè)難題已引發(fā)出無(wú)數(shù)的討論，這些討論的一個(gè)共同論點(diǎn)就是把企業(yè)用人、留人的問(wèn)題歸根于薪酬制度，如果能制定出一套完全符合企業(yè)的薪酬制度，那么“人”的問(wèn)題也會(huì)隨之解決。 　　美國(guó)動(dòng)畫片《獅子王》里有一段情節(jié)，土狼們躲在陰暗的角落里，羨慕地看著獅子們?cè)陉?yáng)光明媚的大草原上，威武地、自由自地的捕食，不禁非常感慨：我們是生活在食物鏈的下游啊。經(jīng)過(guò)20年的洗禮，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定的規(guī)模，但現(xiàn)在普遍感到成長(zhǎng)的瓶頸和成長(zhǎng)的極限，他們正面臨一次艱難的轉(zhuǎn)型，如果轉(zhuǎn)型成功，他們有可能會(huì)成為自由自在的獅子，如果轉(zhuǎn)型不成功，要么恐怕只能像土狼一樣艱難度日，要么被淘汰出局。為什么中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)到一定程度就成長(zhǎng)不了，從根本上說(shuō)，是能力的匱乏和能力的缺陷。

　　日本不是個(gè)大國(guó)，只有1億2千多萬(wàn)人口，國(guó)內(nèi)的空間是不能讓大企業(yè)生存的，這就決定了日本豐田這樣的企業(yè)，一開始就必須是出口導(dǎo)向的。就像一個(gè)小魚池，養(yǎng)不了那么多的魚，這時(shí)候，象豐田這樣的大魚，為了求生，就必須游向大海。這種國(guó)外市場(chǎng)開拓的艱難及顧客的苛刻要求，所帶來(lái)的巨大壓力，便直接成為企業(yè)生存的危機(jī)。這樣，企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)乃至管理模式就必須做出相應(yīng)的調(diào)整來(lái)適應(yīng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

　　從宏觀上講，我國(guó)企業(yè)精益變革必須實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變。

　　1. 從機(jī)會(huì)主義轉(zhuǎn)向能力主義，機(jī)會(huì)主義主要體現(xiàn)在：撈浮財(cái)?shù)乃季S方式，機(jī)會(huì)太多，養(yǎng)成撈浮財(cái)思維，沒有現(xiàn)在日本、德國(guó)等企業(yè)提倡的匠人精神。

　　2. 從結(jié)果主義向能力主義轉(zhuǎn)變。企業(yè)經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，建立了諸如組織架構(gòu)， 人力資源 、考核機(jī)制基本的組織規(guī)則和管理平臺(tái)。但是我們也學(xué)習(xí)和照搬了歐美的結(jié)果主義的考核方式，在實(shí)際的運(yùn)用中，我們發(fā)現(xiàn)其并不適合我們東方名族文化。

　　績(jī)效考核這種方式，能夠風(fēng)靡全球，是有其原因的，這個(gè)詞給人的想象是：的一分貨付一分錢，付一分錢的一分貨。激勵(lì)員工為了自己的利益將公司的事努力做得最好。但是，結(jié)果與期望相反，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)助長(zhǎng)了短期利益的追求。同事，不完善的績(jī)效考核在員工眼里演變成扣克員工工資的手段。員工為了不扣錢，就學(xué)會(huì)了報(bào)喜不報(bào)憂、說(shuō)假話、報(bào)假數(shù)據(jù)、各種情況都有。愛德華茲.戴明在上世紀(jì)80年代就之指出：考績(jī)制是公司人員的毀滅者。

　　為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，我們必須從重視結(jié)果的績(jī)效考核向想重視能力的能力主義轉(zhuǎn)變。“能力”是指“企業(yè)的構(gòu)成人員，為了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成所貢獻(xiàn)的執(zhí)行職務(wù)的能力。不僅要對(duì)在完成職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮出來(lái)的顯在的能力（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)在這一過(guò)程中沒有顯現(xiàn)出來(lái)的潛在的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把這一部分評(píng)價(jià)反映在職能工資中”。這里提到的“顯在能力”是指工作的結(jié)果，如一定期間的成果業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成度等，而“潛在能力”則是為完成工作目標(biāo)所作的努力過(guò)程以及在這一過(guò)程中所具備的將來(lái)可能發(fā)揮的能力，如知識(shí)和技能、判斷力、管理能力等。能力主義是對(duì)結(jié)果和過(guò)程都進(jìn)行評(píng)價(jià)，而在實(shí)際的運(yùn)用中更偏重于對(duì)在長(zhǎng)期工作中的能力養(yǎng)成過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一種著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的能力開發(fā)主義。

　　所以，制造型企業(yè)要取得長(zhǎng)期發(fā)展，必須要從人事評(píng)價(jià)和生產(chǎn)系統(tǒng)變革兩個(gè)方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變與變革。博格咨詢主導(dǎo)的基于任職能力的薪酬體系建設(shè)是精益變革中不可或缺的一部分。